大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于資源的優(yōu)化配置的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、什么叫資源的優(yōu)化配置

• 2、優(yōu)化人力資源的配置

• 3、優(yōu)化資源配置的資源配置

• 4、市場實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置

一、什么叫資源的優(yōu)化配置

就是使通過一定的設(shè)置，讓計算機(jī)的各部分資源得到最大性能的發(fā)揮。

這就叫資源的優(yōu)化配置，就是大家常說的系統(tǒng)優(yōu)化

二、優(yōu)化人力資源的配置

一、優(yōu)化人力資源配置的意義

人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，是最重要的資源。資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源必須優(yōu)化配置，有效利用，從而達(dá)到以最小的投入取得最大效益的目的。

人力資源的優(yōu)化配置，在地勘單位和企業(yè)，是指企業(yè)的全部員工與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的實際需要相吻合，達(dá)到最優(yōu)配置，即要使職工不僅在數(shù)量上，而且在素質(zhì)和能力及其結(jié)構(gòu)上，都要與企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備狀況、管理與經(jīng)營系統(tǒng)各崗位的要求形成最佳的匹配，使企業(yè)這個組織系統(tǒng)，所用的人力資源是最少的，但系統(tǒng)的功能是最大的。

二、優(yōu)化人力資源配置的主要工作內(nèi)容有以下幾個方面

（一）切實抓好企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計與管理

1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計與管理的意義

作為企業(yè)組織，它是以盈利為目的。以資源投入為手段并以法定手續(xù)注冊登記的法人，是社會經(jīng)濟(jì)組織。通過組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計與管理，解決分工協(xié)作、職責(zé)權(quán)限劃分、人力資源配置以及組織機(jī)構(gòu)形態(tài)的選定等重大問題，以達(dá)到協(xié)調(diào)群體行為，實現(xiàn)“人”與“事”的最佳配合。經(jīng)過組織設(shè)計得出的職位及每個職工的任職資格，是企業(yè)使用人力資源、配置人力資源的科學(xué)依據(jù)。

2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的主要原理

（1）同素異構(gòu)原理。同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)協(xié)作起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。組織結(jié)構(gòu)合理，系統(tǒng)功能強(qiáng)，容易形成合力，則會產(chǎn)生1+1＞2的效果。反之，組織松散，內(nèi)耗嚴(yán)重，破壞了系統(tǒng)功能，則產(chǎn)生1+1＜2的效果。石墨與金剛石同是由數(shù)量相同碳原子組成，但石墨很軟，而金剛石十分堅硬，其原因，是碳原子的結(jié)構(gòu)方式不同。

（2）職責(zé)分明，責(zé)權(quán)對等原理。只有使每個職務(wù)或崗位的職責(zé)明確，責(zé)權(quán)相應(yīng)，同時，按職級原則形成上下級的責(zé)權(quán)關(guān)系，才能形成指揮、控制和協(xié)同運轉(zhuǎn)的功能系統(tǒng)，有效的組織才得以建立。

（3）目標(biāo)明確與分工協(xié)作原理。一個企業(yè)總目標(biāo)明確，具體目標(biāo)清楚，并按專門化原則細(xì)分為專業(yè)工種或職務(wù)，形成分工明確，互相銜接、協(xié)作的鏈條。

（4）控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理者控制跨度的大小直接影響到企業(yè)部門的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及行政層次的多少。一般地說，管理跨度越寬，行政層次越少，組織溝通渠道越短，信息失真程度小，否則反之?？缍却笮?，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的知識、精力和時間，跨度有一個臨界點，超過此點，管理質(zhì)量就會下降。

（5）高效、精干、職位最少原理。一個組織機(jī)構(gòu)，每個崗位的工作任務(wù)都必須是滿負(fù)荷的，工作是高效的。兩個人的工作絕不讓三個人去干，使職位或崗位的總數(shù)，在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上達(dá)到最少。

（6）動態(tài)平衡原理。組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)置以后，要隨著生產(chǎn)工藝、經(jīng)營情況等內(nèi)外條件的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整，在動態(tài)中求得相對的平衡。

3.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的程序和方法

組織機(jī)構(gòu)設(shè)計是一項十分重要而難度又極高的管理工作，它涉及內(nèi)外環(huán)境等多方面的因素。因此，必須按一定的程序和要求進(jìn)行（見圖14-1）。

圖14-1　組織機(jī)構(gòu)設(shè)計程序圖

（1）企業(yè)組織目標(biāo)的設(shè)定。企業(yè)的目標(biāo)是由多個目標(biāo)組成的目標(biāo)系統(tǒng)，如市場變化、技術(shù)革新、生產(chǎn)效率和生產(chǎn)規(guī)模、物力財力資源、獲利情況。管理者和員工的工作成效、態(tài)度以及公共責(zé)任等。這些目標(biāo)還需進(jìn)一步細(xì)分為具體的可以衡量的作業(yè)目標(biāo)。

（2）職能與部門的劃分，多重目標(biāo)需要多種工作活動來實現(xiàn)。不同工作活動的分類是職能和部門劃分的依據(jù)。

部門劃分要考慮同類職能專業(yè)化的程度和實際業(yè)務(wù)量的大小。在較大型的企業(yè)組織里，大都采用職能部門化和生產(chǎn)過程部門化相混合劃分的方式。

（3）部門職責(zé)權(quán)限的配備和工作活動劃分，設(shè)定職位并進(jìn)行工作職務(wù)分析，編制職位說明書。根據(jù)權(quán)責(zé)明確和分工協(xié)作的原理，必須用文件的形式界定各部門的職責(zé)權(quán)限，以便使工作有條不紊，各司其職，各盡其責(zé)。在劃分職責(zé)時，最重要的是處理好部門間的界面關(guān)系，對那些必須通力合作才能有效完成的工作，必須做出明確的規(guī)定，避免相互推諉和職責(zé)空檔。

為履行各部門的職責(zé)，必須產(chǎn)生一系列的工作活動。把那些同種性質(zhì)的工作活動歸并在一起，把相似的工作活動歸為一組，或者把大致相似的工作活動歸為一類。一個部門的所有工作活動都分別歸在一個組，并計算出相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作量。根據(jù)工作量的大小，歸并一個工作活動組或相關(guān)工作活動組就構(gòu)成一個職務(wù)，或一項單獨工作，據(jù)此設(shè)定職位或崗位。

在確定職位的基礎(chǔ)上，要組織專門力量進(jìn)行職務(wù)分析（也稱工作分析）。職務(wù)分析的內(nèi)容包括：工作名稱分析，名稱要能反映工作性質(zhì)和內(nèi)容；工作任務(wù)分析，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、完成工作的方法、步驟等；工作責(zé)任分析、盡量用定量方式確定責(zé)任和權(quán)力；工作關(guān)系分析，明確相關(guān)工作關(guān)系，明確制約、受制約以及升遷調(diào)換路線等關(guān)系；勞動強(qiáng)度分析，確定標(biāo)準(zhǔn)工作量；工作環(huán)境分析，分析工作的物理環(huán)境，安全衛(wèi)生環(huán)境和社會環(huán)境，社會環(huán)境包括同事間關(guān)系、工作環(huán)境的孤獨程度等。

職務(wù)分析結(jié)果，要用文件形式來表達(dá)，即編制成職位說明書。職位說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和任職者的說明。工作描述包括工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、工作結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等，任職者說明指任職者的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗、體能等。

職務(wù)分析及職位說明書在現(xiàn)代人事管理中占有極其重要的地位。它是人員錄用、配置、晉升、分配、考核、培訓(xùn)、安全保證等工作的重要依據(jù)，同時它對于組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)組建，既具有基礎(chǔ)性功能又具有修正完善的功能。

（4）組織機(jī)構(gòu)的類型選擇及編制組織機(jī)構(gòu)管理文件。

Ⅰ.組織機(jī)構(gòu)的類型

傳統(tǒng)的企業(yè)組織有直線式組織、職能式組織和直線職能組織三種，隨著企業(yè)經(jīng)營的多元化、國際化的迅速發(fā)展，又出現(xiàn)了“事業(yè)部組織”、“超事業(yè)部組織”、“矩陣式組織”以及“立體型（多維型）組織”。這里簡要介紹。其中的四種組織。各單位可視情況選擇運用其一。

① 直接職能式組織：這是目前地勘單位和企業(yè)較常采用的組織形式。其本質(zhì)是一種劃分區(qū)域的組織形態(tài)。它以直接式為基礎(chǔ)，因而管理集中統(tǒng)一，同時各級又設(shè)立了職能部門承擔(dān)專業(yè)管理任務(wù)，彌補(bǔ)了主管領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)上的不足，提高了決策質(zhì)量和工作效率。

② 事業(yè)部組織：其實質(zhì)是一種分權(quán)管理的組織形態(tài)。在一個大企業(yè)的組織系統(tǒng)中，把那些具有相對獨立的業(yè)務(wù)部門劃分為各個事業(yè)部單位，使之獨立核算，自負(fù)盈虧。總公司對事業(yè)部具有資金運用、原材料分配的控制權(quán)、事業(yè)部負(fù)責(zé)人的任免權(quán)和發(fā)展戰(zhàn)略的決策權(quán)。

③ 矩陣式組織：是由職能部門與專業(yè)或項目組相互配合所形成的組織形態(tài)。隨著工程或項目的復(fù)雜化，常組成特定項目進(jìn)行施工或開發(fā)。這種組織形態(tài)具有分工明確，多專業(yè)交叉融合，決策迅速，層次少，橫向聯(lián)系增強(qiáng)，高層領(lǐng)導(dǎo)可擺脫日常事務(wù)等優(yōu)點。

④立體型（多維型）組織：它是大型企業(yè)集團(tuán)所采用的一種新型的組織形式。它在事業(yè)部和直線職能組織的基礎(chǔ)上，增加了地域和時間的觀念，使組織對環(huán)境的適應(yīng)得以強(qiáng)化。

Ⅱ.組織機(jī)構(gòu)管理文件的編制

組織機(jī)構(gòu)管理文件是由組織運行和實施管理的一系列相應(yīng)規(guī)定、章程和制度組成。主要內(nèi)容包括組織機(jī)構(gòu)建制、部門劃分及職責(zé)權(quán)限、內(nèi)部管理細(xì)則以及職位說明書等。這些文件經(jīng)審定后，由行政頒布實施。

（二）制訂人力規(guī)劃

1.人力規(guī)劃的意義

人力規(guī)劃是指為使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展準(zhǔn)備人才，是優(yōu)化人力資源配置重要環(huán)節(jié)。人力規(guī)劃有以下作用：

（1）可保證地勘單位在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。由于市場需求的迅速變化，競爭激烈化和現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的引入等。地勘單位生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容會不斷調(diào)整，這就要求人力資源必須超前為這種調(diào)整做好準(zhǔn)備，以保證二者的相互適應(yīng)。中地公司上海分公司的領(lǐng)導(dǎo)同志深有感觸地說，1997年上海的基本建設(shè)投資的總量并沒有減少且略有增加，只不過重點由高層樓房建筑轉(zhuǎn)向了市政工程和路橋設(shè)施，所以我們以基礎(chǔ)樁灌注為單一手段的隊伍的經(jīng)營貨幣總量就大幅下降，如果我們提前預(yù)見到這一步，提前1～2年，在專門人才和技術(shù)上做些準(zhǔn)備，則今天就不會這樣被動了。這充分表明，市場經(jīng)濟(jì)條件下的地勘單位和企業(yè)，其組織狀態(tài)是不穩(wěn)定的，人員的需求在質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上都會有很大波動，需求和擁有之間不會自動實現(xiàn)最佳匹配。因而制訂人力規(guī)劃顯得特別重要。這也是今天的地勘單位和計劃經(jīng)濟(jì)時期相比較的又一重大區(qū)別之一。

（2）人力規(guī)劃是指導(dǎo)管理活動的重要依據(jù)。例如人力補(bǔ)充規(guī)劃，決定了企業(yè)在各個發(fā)展階段上錄用人員資格、數(shù)量以及對現(xiàn)有人力開發(fā)的要求；晉升規(guī)劃，指明了晉升的路線、機(jī)會、時間和政策；流動規(guī)劃指明流動人員的結(jié)構(gòu)、流向以及流動的時間等。

（3）人力規(guī)劃對滿足職工需求和調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性有巨大作用。在完成企業(yè)目標(biāo)的同時，職工的物質(zhì)需求、精神需求能得到滿足，組織所提供的與職工所需求的大致相符時，職工就會努力進(jìn)取，在工作上表現(xiàn)出極大的主動性、創(chuàng)造性。否則，在前途和利益未知的情況下，職工往往會下決心離去，另謀高就，這是有用人才流失的重要原因。而人力規(guī)劃展示了未來，會引導(dǎo)人們奮發(fā)向上。

2.人力規(guī)劃的內(nèi)容

人力規(guī)劃內(nèi)容較多，主要包括以下內(nèi)容：

（1）晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)人員的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。把有能力的人提升到充分發(fā)揮其能力的工作崗位上，不僅體現(xiàn)了注重能力的思想，也改善了勞動投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)性。晉升規(guī)劃一般用晉升率、年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。

（2）勞動力更新計劃或補(bǔ)充規(guī)劃：其目的在于使企業(yè)在預(yù)定的各時點上，所需各種資格的人員填補(bǔ)在必將產(chǎn)生的職位空缺上。在地勘單位面臨著技術(shù)骨干（含技術(shù)工人）余缺并存的情況下，補(bǔ)充必要的新生力量與不適應(yīng)人員的分流下崗，同樣是十分必要的。

（3）職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是規(guī)劃一個人工作生涯的人事程序。通過職業(yè)規(guī)劃把個人的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，使二者的利益在發(fā)展過程中得到實現(xiàn)。這是勞動人事管理以人為本的重要工作內(nèi)容之一。職業(yè)規(guī)劃還應(yīng)包括保持一定強(qiáng)度的人員水平流量的計劃，當(dāng)上層職位較少而待提升的人員又較多，水平流動可增加崗位新鮮感和工作上的挑戰(zhàn)性；同時，對于一些不適應(yīng)要求的人還可進(jìn)行內(nèi)部流動調(diào)整，使之匹配得更好。

（4）全員培訓(xùn)規(guī)劃：全員培訓(xùn)規(guī)劃的目的有二：一是提高員工的整體素質(zhì)，開發(fā)其潛力；二是培訓(xùn)規(guī)劃與晉升計劃、職業(yè)規(guī)劃等相對應(yīng)，使培訓(xùn)完成于晉升和職業(yè)崗位變換之前。

（5）勞動力維護(hù)規(guī)劃：包括職工保健、福利、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)規(guī)劃等。

此外還有勞動報酬規(guī)劃、勞動人事經(jīng)費規(guī)劃等。

3.人力規(guī)劃編制的基本程序

（1）核查現(xiàn)有的人力資源。現(xiàn)有員工的工作狀態(tài)分析：與編制定員比較，有無人員富余或緊缺狀況；每個工作崗位工作任務(wù)隨著客觀條件變化工作量是否飽滿，有多大潛力等。

年齡結(jié)構(gòu)分析：企業(yè)職工平均年齡以25～40歲為最佳，若大于40歲則應(yīng)采取更新措施；還應(yīng)按年齡分段統(tǒng)計各類人員結(jié)構(gòu)，觀察其年齡結(jié)構(gòu)是否為梯形結(jié)構(gòu)，接近退休年齡的應(yīng)為頂端，底端為青年職工。

業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分析：按一、二、三線人員的構(gòu)成比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例、工人比例、專業(yè)技術(shù)人員比例、職稱結(jié)構(gòu)比例、管理人員的職級分布等分類統(tǒng)計，為結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力發(fā)展計劃提供依據(jù)。

（2）人力需求預(yù)測：主要是預(yù)測企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)所決定的人力需求量。如各職能的增減、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變、目標(biāo)市場的變化和市場占有率的增減、新技術(shù)的引進(jìn)或采用、銷售額水平的變化、生產(chǎn)率水平的變化以及人才、勞務(wù)市場變化、員工自然減員狀況等。

人力需求預(yù)測技術(shù)有上級估計法、經(jīng)驗法、替換單法、特爾斐法和回歸分析法等常用的幾種方法。上級估計法和經(jīng)驗法都是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門的直覺經(jīng)驗將未來活動轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，當(dāng)組織規(guī)模較小，可用于短期或中期的人力需求預(yù)測，替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法。職位空缺主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大、經(jīng)營重點轉(zhuǎn)換產(chǎn)生的，這種方法可適用于中、長期規(guī)劃，也宜于手工操作。特爾斐法是依據(jù)專家個人的經(jīng)驗、知識和綜合能力進(jìn)行預(yù)測，以書面形式背對背地幾輪征求和匯總，得出較一致的意見；回歸分析法是一種建立數(shù)學(xué)模型的非主觀的分析法，有相當(dāng)大的實用價值。它又分單變量和多變量回歸分析兩種方法。

（3）人力供給預(yù)測：人力供給預(yù)測是得出從現(xiàn)有人力資源中的補(bǔ)給量。地勘單位可采用前面的替換單法進(jìn)行預(yù)測。比較復(fù)雜的可采用馬爾科夫模型，用計算機(jī)進(jìn)行處理。

（4）進(jìn)行需求和供給的綜合分析制定出各種具體的人力規(guī)劃。

三、加速推進(jìn)自主用工機(jī)制的建立

地勘單位和企業(yè)要真正成為市場主體，成為“四自”的企業(yè)，必須有真正意義上的用人主權(quán)。只有如此，企業(yè)才能從自身的生存和發(fā)展出發(fā)，吞吐勞動力，從而真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

1.加速實施勞動合同制或聘用合同制

真正意義的合同制是到期可以解除或續(xù)訂合同，變剛性用工為彈性用工，勞動用工市場化。目前，有少數(shù)地勘單位如上海地礦局工程勘查院等單位，經(jīng)過艱苦努力，解除了少量不需要的原為合同制的職工，這顯示了新的用工機(jī)制在萌芽。但絕大多數(shù)地勘單位，由于社會保障制度還不健全，難以把大批富余人員推向社會。在此情況下，可采取兩步走的策略：第一步，現(xiàn)可在1986年以來招收的合同制職工中，將那些長期編余且無崗可上的，或者在社會上已較穩(wěn)定地從事其他職業(yè)的合同工予以解除，交地方勞務(wù)市場。這部分職工的養(yǎng)老保險、待業(yè)保險大都已交給地方保險部門，因此，經(jīng)過努力是可以辦得到的。當(dāng)前，地勘局或部主管部門可對此作出明確的有時限要求的政策規(guī)定，予以支持，以免地勘單位，左顧右盼，誰都不先邁步。對一時難解除而又長期不上崗的，可由其自行交納養(yǎng)老保險金，其后再視情況解除合同。第二步，再在原為固定工現(xiàn)為全員合同制的職工中，實施流動，特別是養(yǎng)老保險社會化后，可分別不同情況，先易后難地加速推進(jìn)職工的流動。

2.計算入力資源的成本與收益，切實搞好富余人員的下崗分流，實施再就業(yè)工程

人力資源作為生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟(jì)活動也必須追求最佳的規(guī)模效益。假定企業(yè)其他投入不變，僅人力投入發(fā)生變化。那么，當(dāng)人力資源投入的邊際效益（所謂邊際效益是指企業(yè)新的人力資源投入所獲得的收益）為零時，企業(yè)的效益最大，此時員工的就業(yè)量亦為最大。若再增加人力資源投入，則邊際效益會呈負(fù)增長，則應(yīng)裁減冗員，堅持經(jīng)濟(jì)效益第一，安置效益第二的原則。對富余人員要實施再就業(yè)工程，要通過多種渠道安置或培訓(xùn)，或開辟新的渠道就業(yè)，或聘用于其他單位，或自謀職業(yè)，或買斷工齡，或內(nèi)部待業(yè)發(fā)給最低生活費。但對一些專業(yè)技術(shù)工人和干部中的骨干力量，要注意采取一定的措施予以保持。

3.上級主管部門堅持為地勘單位和企業(yè)自主用人創(chuàng)造條件并加強(qiáng)服務(wù)

對大中專和技校畢業(yè)生繼續(xù)堅持雙向選擇，不強(qiáng)行分配。對下崗人員協(xié)助多渠道流動；對因市場形勢發(fā)生變化而引起的人力資源緊缺的趨勢要協(xié)助進(jìn)行預(yù)測。并引導(dǎo)其從長計議，并給財力等的支持。

四、做好人員的選聘錄用工作

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動用工市場化，地勘單位和企業(yè)自主決策用人。不再是以前那樣，分配進(jìn)來什么人就用什么人，在什么范圍招工就用什么樣的工人。因此，如何選聘錄用高質(zhì)量的人員，不僅是企業(yè)自己的責(zé)任，而且對企業(yè)的生存和發(fā)展顯得特別重要。高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)競爭力和生命力的集中表現(xiàn)。招聘工作不僅用于新建企業(yè)，在現(xiàn)有企業(yè)的日常階段也因離職、不稱職、晉升等原因引起企業(yè)職位的空缺，要從內(nèi)、外兩條路線去招聘人才。因此把好選聘錄用這個人力資源的輸入關(guān)口，是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)和保證。

要切實掌握選聘錄用工作中人員測試的內(nèi)容、方法與程序。人員測試的主要內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)知識和技能考試、一般知識與能力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、個性心理測驗、職業(yè)成就測驗、職業(yè)道德測驗、工作動機(jī)與需求測驗等。上述內(nèi)容可根據(jù)職位要求，進(jìn)行設(shè)計與取舍。常用的測驗方法有筆試、面試、心理測試法、情景模擬測試法（亦稱行為模擬測試法）、現(xiàn)場測試法等。上述每種測試方法，都有很多的內(nèi)容和技術(shù)，需要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究。目前，發(fā)達(dá)國家已有一些先進(jìn)的方法技術(shù)，可結(jié)合實際加以運用。

錄用后的上崗試用階段，無論對于從外單位招聘的“能人”，還是對于招聘的剛參加工作的人員來說，都是特別重要的。在此期間考察試用者的實際表現(xiàn)，工作業(yè)績，衡量其是否適應(yīng)于崗位要求，不合格者要堅持辭退，這在招聘公告中必須言明。試用期間的考核結(jié)果，還可檢驗招聘錄用工作中使用的各種測試方法技術(shù)的可靠與有效程度，以不斷完善招聘錄用工作。

招聘錄用工作具有一定的人事管理技能要求，體現(xiàn)了人事管理理論與實踐的高度結(jié)合，這就要求從事人事管理工作的人員必須有多方面的知識，最好有一些是專家。

三、優(yōu)化資源配置的資源配置

①計劃配置方式。計劃部門根據(jù)社會需要和可能，以計劃配額、行政命令來統(tǒng)管資源和分配資源。計劃配置方式是按照馬克思主義創(chuàng)始人的設(shè)想，在社會主義社會，生產(chǎn)資料將由全社會占有，商品貨幣關(guān)系將不再存在，因而資源配置的方式主要是計劃，即通過社會的統(tǒng)一計劃來決定資源的配置。在前蘇聯(lián)和東歐國家，正是按照這一理論來實踐的，把計劃作為資源配置的主要方式。我國改革開放以前的一段時間里，計劃也曾經(jīng)是資源配置的主要方式，而市場的作用受到很大的限制。在計劃資源配置方式中，在一定條件下，這種方式有可能從整體利益上協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，集中力量完成重點工程項目。但是計劃手段難以反映復(fù)雜多變的社會需求，信息傳遞容易失真、扭曲，容易造成市場主體缺乏動力與活力。配額排斥選擇，統(tǒng)管取代競爭，市場處于消極被動的地位，從而易于出現(xiàn)資源閑置或浪費的現(xiàn)象?；诖爽F(xiàn)代各國紛紛采用市場作為資源配置的基礎(chǔ)性機(jī)制。

②市場配置方式。依靠市場運行機(jī)制進(jìn)行資源配置的方式。市場成為資源配置的主要方式是從資本主義制度的確立開始的。在資本主義制度下，社會生產(chǎn)力有了較大的發(fā)展，所有產(chǎn)品、資源都變成了可以交換的商品，市場范圍不斷擴(kuò)大，進(jìn)入市場的產(chǎn)品種類和數(shù)量越來越多，從而使市場對資源的配置作用越來越大，市場成為資本主義制度下資源配置的主要方式。這種方式可以使企業(yè)與市場發(fā)生直接的聯(lián)系，企業(yè)根據(jù)市場上供求關(guān)系的變化狀況，根據(jù)市場上產(chǎn)品價格的信息，在競爭中實現(xiàn)生產(chǎn)要素的合理配置。但這種方式也存在著一些不足之處，例如，由于市場機(jī)制作用的盲目性和滯后性，有可能產(chǎn)生社會總供給和社會總需求的失衡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，以及市場秩序混亂等現(xiàn)象。 按照資源配置方式的內(nèi)容的不同可以劃分為三種類型，即自然經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)和計劃經(jīng)濟(jì)。

四、市場實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置

C.1.2.3.4

23,市場實現(xiàn)的優(yōu)化配置,包括:①資源在不同產(chǎn)業(yè)部門之間的配置②資源在一個產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)各企業(yè)之間的配置③資源在一個企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)使用④資源在不同經(jīng)濟(jì)成分之間配置(D)

A,① B,①②

C,①②③ D① ②③④

參考試卷答案= =

試題和答案地址

http://cache.baidu.com/c?word=%D7%CA%D4%B4%3B%D4%DA%3B%B2%BB%3B%CD%AC%3B%B2%FA%D2%B5%3B%B2%BF%C3%C5%3B%D6%AE%BC%E4%3B%B5%C4%3B%C5%E4%D6%C3&url=http%3A//www%2Esxzyd%2Enet/Article/UploadFiles/200509/20050930083446378%2Edoc&p=9b759a47949f1bfc57ee92394956&user=baidu

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