大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于怎樣制定薪酬績效方案的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

• 2、教師績效工資分配方案如何制定

• 3、如何去完成一份薪酬方案？要注意什么問題？

• 4、如何制定合理的績效工資分配方案

一、如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

激勵機制在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式，因此科學合理的薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展而言非常重要?！八局行匠昕冃в柧殸I”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。

如何合理的設計薪酬結構可以有效的激勵員工？

1.根據(jù)薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現(xiàn)金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節(jié)問題。

2.在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環(huán)來不斷增長組織與員工個人的價值。

3.根據(jù)柏明頓的咨詢經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

4.設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發(fā)展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。

5.員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規(guī)定調整員工的工資。

零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果？

零售業(yè)薪資構成與工資計算方法

一、公司薪資構成

工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金

中層以上管理人員享有年薪制。

各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定：崗位價值評價；素質技能評價；市場人員供求狀況；績效評估。

不同崗位依據(jù)的原則各有側重：行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定；利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業(yè)的貢獻度大小、管理難度來確定；技術維修工人增設技術層級劃分，不同層級增加技術等級工資；營業(yè)員主體是基本工資、提成工資。

二、高管經理（利潤部門負責人）工資核定

讓管理者的收入與業(yè)績完成情況掛鉤，激勵效果比較明顯，同時可使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得到保證。

為體現(xiàn)公平性，高層經理的薪級主要根據(jù)各部門在企業(yè)發(fā)展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同，核定不同的職位系數(shù)，以系數(shù)來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。

計算公式為（以下項目選擇與權重可由公司根據(jù)企業(yè)特點自行選擇）：系數(shù)=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數(shù)占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。

備注：

1、以上數(shù)字可按過去三年財務數(shù)據(jù)平均，用占比計算更為科學和穩(wěn)定。

2、同崗位副職按正職薪酬的25%（10%）下調，每一層級間下調10%。

3、各部門協(xié)理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小，即貢獻度小，不享有年薪，但享有較高的部門利潤超額獎。

4、年薪浮動部分的發(fā)放依據(jù)《績效考核表》確定，如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成，享受全部年薪；未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。

5、超額完成全年計劃者，除得到全額年薪外，還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低，計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系，由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃，以激發(fā)經營者的承諾，改變“要我完成”為“我要完成”，避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。

6、經理除得到年薪外，公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法：當超額利潤較大時，可采取下列（1）的獎勵辦法；當超額利潤較小，不足以形成激勵效果時，采取（2）獎勵辦法，如下：（1）超額獎給副總、經理、柜組、員工，以加強部門內人員的合作，平抑員工間業(yè)績競爭，避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發(fā)生。同時可使部門自動約束用人情況，避免超員超編，假設比例：1-2級：30%、25%、45%；3-5級：40%、20%、40%；6級：60%、10%、30%。（2）超額利潤只獎給副總、經理，具體為：超額完成利潤指標20％（含20％）以下的，按超額部分的30％獎勵部門領導班子；超額完成利潤20％--30％（含30％）的，按超額部分的40％獎勵部門領導班子；超額完成利潤指標30％（含30％）以上的，按超額部分的50％獎勵部門領導班子。

分配辦法：超額獎金部分按100%計算，副總得30%，其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配，部門有三位以上管理人員時，正職高于副職的25%分配，計算方法為：假設副職應得獎金為x，部門副職人數(shù)為y，則獎金總金額為h，計算公式：h=x（100+25）%+yx。

7、崗位層級一經確定，薪酬即按層級發(fā)放，現(xiàn)月工資發(fā)放水平高于層級薪酬者，由年薪浮動部分調整。無年薪者，按崗位層級下調工資，或由獎金中調節(jié)至現(xiàn)水平。

三、職能部門工資核定方法

對于職能部門管理人員，主要根據(jù)崗位責任大小，綜合考慮崗位對人員專業(yè)知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環(huán)境條件等要求，以崗位人員的市場供求狀況進行排序定級，配置薪酬。

在配置薪酬時主要依據(jù)下面幾個要素：確定職級要素；利用《職級要素評估表》組織相關人員對不同崗位評分，確定職級圖；對崗位職級劃分，確定崗位薪酬等級與級幅度；根據(jù)級差進行調整合理，做出內部合理的中點薪級，使內部薪資平衡；根據(jù)外部市場價格調整，做出內外部合理的中點薪級，使外部工資平衡；確定薪級圖。

四、營業(yè)員與外貿業(yè)務人員工資核定辦法

對于經營部門的人員，主要根據(jù)績效情況核定薪酬。其意義在于避免干好干壞一個樣。從另一個角度來說，企業(yè)在整體績效不好時也可以節(jié)省人工成本。缺點是長期金錢 *** 下會產生不良導向，當企業(yè)增長緩慢時，一旦拿不到高的報酬，激勵效果就會下降，可能導致員工的消極或離職，難以和企業(yè)共度低谷，這是需要關注的。

核定業(yè)務員計劃指標，如果屬于自己新開發(fā)的客戶，按超額凈利潤的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客戶，按產生的超額凈利潤的10%提取，每季度一次。新業(yè)務員由于沒有能力完成計劃，設定三個月培養(yǎng)期，在此期間付予固定工資，不予提成。

五、各部門薪資計算方法

營業(yè)員每月工資=基本保底工資+銷售提成+績效獎金+福利+津貼+年末獎金；

職能部門每月工資=本崗位工資薪級/20.92×實際工作天數(shù)×績效考核系數(shù)-應扣款項+津貼+福利.

有哪本書介紹薪酬設計與績效考核比較細致全面的?

《薪酬設計與績效考核全案》這本書對薪酬設計和績效考核介紹非常的全面，書中詳細介紹了很多實戰(zhàn)的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬體系，TP績效管理體系，能力素質模型、滿意度模型、平衡計分卡、EVA考核、常用考核指標等模型和方法。可以幫助你快速掌握薪酬設計和績效考核方法。這本書是畢業(yè)于清華大學的趙國軍所著，他是北京水木知行管理咨詢有限公司高級合伙人，著名的績效管理專家，人力資源管理全國理事會理事，多家企業(yè)的管理顧問。

該書的內容包括：

第一章　企業(yè)薪酬管理剖析

一、薪酬的幾個基本問題

二、有關激勵理論及人性假設

三、幾種基本工資制度

四、不同所有制企業(yè)薪酬管理特點

五、不同業(yè)務性質企業(yè)薪酬管理特點

第二章　如何設計薪酬體系

一、薪酬設計的三個核心問題

二、水木知行PM薪酬體系

三、薪酬體系設計過程

四、薪酬管理現(xiàn)狀診斷

五、制定薪酬策略

第三章　薪酬水平和薪酬結構設計

一、薪酬調查和薪酬水平設計

二、薪酬政策線和薪酬結構設計

三、某工程公司薪酬設計案例

四、其他薪酬設計案例

五、薪酬制度案例—薪酬結構及薪酬水平

第四章　薪酬構成設計

一、崗位績效工資制

二、其他常用工資制度設計

三、獎金設計

四、津貼補貼設計

五、薪酬制度案例—某生產制造企業(yè)薪酬構成

六、薪酬制度案例—某高科技公司產品營銷激勵方案

第五章　薪酬成本管理

一、人工成本及薪酬預算

二、薪酬支付及成本監(jiān)控

三、薪酬調整

四、薪酬制度案例—薪酬調整、計算與支付

第六章　如何進行崗位評價

一、崗位體系設計及工作分析

二、崗位評價方法

三、崗位評價案例

第七章　企業(yè)績效管理剖析

一、績效管理的含義

二、如何進行績效管理

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析

第八章　績效管理體系設計

一、績效管理體系的核心

二、TP績效管理體系的特點

三、績效管理體系設計過程

四、績效管理現(xiàn)狀診斷

五、績效管理可行性分析

六、績效管理變革風險評估與策略

第九章　績效管理有關工具模型

一、戰(zhàn)略驅動績效指標分析—將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地

二、組織績效模型與關鍵業(yè)績指標

三、能力素質考核及其應用

四、滿意度模型及其應用

五、如何將績效管理落到實處—績效管理循環(huán)

六、平衡計分卡和EVA考核

第十章　如何設計績效考核體系

一、績效考核的組織管理

二、績效考核體系構成

三、對企業(yè)整體的考核

四、對部門團隊及負責人的考核

五、對普通員工的考核

六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題

第十一章　如何設計關鍵業(yè)績指標

一、水木知行關鍵業(yè)績指標體系

二、關鍵業(yè)績指標設計過程

三、如何設計定量指標

四、如何設計定性指標

五、如何設計過程指標

六、如何設計非權重指標

七、關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題

第十二章　績效考核案例資料

一、生產企業(yè)生產車間及生產管理部門考核案例

二、高科技工廠公司市場銷售部門及員工考核資料

三、工程公司工程項目及經營管理部門考核案例

從目錄中就可以看出，該書對薪酬設計與績效考核介紹的多么全面細致，并且理清了薪酬設計與績效考核的步驟，所用工具和方法。

如何更有效進行團隊建設及績效考核

目前績效管理中的績效考核一般可分為兩個層次：組織層面的績效考核和員工層面的績效考核，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對于績效的關注，已經從單純關注員工層面的績效考核逐漸轉移到關注組織層面。

“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。

實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。

在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內容。

團隊績效考核的內容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊KPI的提取，更是難上加難。

團隊KPI的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。

1. KPI主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。

2. KPI輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。

3. KPI否決指標：指各生產單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0—0.9之間）。

確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。

在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊KPI指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：

第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的KPI。其中最重要的是KPI考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：

1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；

2、明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；

3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；

4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；

5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改。

在初步提出團隊KPI時，首先確定KPI的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，KPI多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。

第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的KPI進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的KPI，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經常性進行用戶滿意度調查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和KPI考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。

第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊KPI。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的KPI。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的KPI進行評價與平衡，保證KPI的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的KPI，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿KPI。專家組根據(jù)團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取KPI相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊KPI作標桿。

第五步：參照標桿團隊KPI，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的KPI。標桿團隊KPI實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的KPI，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。

第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的KPI。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了KPI的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊KPI進行討論，是在公司層面對各個團隊KPI全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的KPI是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊KPI的考評。

經過上述六個步驟提取出來的團隊績效KPI既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。

提取團隊KPI只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。

如何設計食品生產企業(yè)的績效考核和薪酬方案

食品行業(yè)績效考核可以采用KPI方法，薪酬設計可以根據(jù)公司的規(guī)模、產值、效益來綜合設計。

確定工資模式：確定計時/計件工資模式；

確定績效評估方案：對不同的工資模式建立不同的績效評估方案；

確定績效評估依據(jù)：建立健全標準的數(shù)據(jù)來源方式，要讓數(shù)據(jù)進行橫向統(tǒng)計，保證數(shù)據(jù)的客觀、公正；

確定績效評估流程；

股權激勵：對高層進行股權激勵；

透明化：讓對應的評估數(shù)據(jù)透明，適時公布。

序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標準

1 函件接收轉發(fā) 15% 對各類函件進行歸類、登記和及時發(fā)放 每出現(xiàn)一次錯誤，扣××分，扣完為止

3 接待事項記錄 20% 對來電、來訪客戶信息記錄完整準確；對客戶提出的咨詢或業(yè)務問題耐心解答，并詳細記錄 接待信息每出現(xiàn)一次錯項或漏項，扣××分；客戶有效投訴每發(fā)生1次，扣××分

4 接待資料歸檔 20% 接待資料完整準確并能及時歸檔 對公司需妥善保存的資料做到100%歸檔，準確率達100%

5 接待區(qū)域

環(huán)境保持 15% 前臺工作區(qū)域清潔、整齊，接待區(qū)域布置溫馨，使客戶感覺舒適 衛(wèi)生檢查每出現(xiàn)一次不合格，扣××分

6 接待服務

滿意度 30% 根據(jù)滿意度評價得分情況進行評定 每低于目標值×%，減×分

第5條 辦公室人員考核如下表所示。

辦公室人員工作內容考核表

序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標準

1 會議組織

滿意度 20% 公司領導和員工對會議組織情況的滿意度評分 每低于目標值×%，減×分

2 公司公章證照的管理 15% 妥善安全保管公司各種公章證照，并負責各種公章證件的年檢和使用登記工作 每出現(xiàn)一次失誤導致公司正常業(yè)務不能運營的，扣××分

3 辦公用品發(fā)放 20% 辦公用品、設備的及時領取、登記和發(fā)放，保證供應充足及時 每出現(xiàn)一次辦公用品發(fā)放延誤或錯誤的情形，扣××分

4 辦公設備維護 10% 監(jiān)督和維護辦公用品、設備，保證性能狀態(tài)良好 每出現(xiàn)一次人為因素導致辦公設備損壞的情形，扣××分

5 文件資料歸檔 15% 辦公文件、資料的及時整理和歸檔，方便查找使用 每出現(xiàn)一份文件、資料缺失或損壞，扣××分

6 對員工工作行為的監(jiān)督、檢查 20% 能及時發(fā)現(xiàn)并糾正員工日常工作中的違規(guī)行為，提升公司整體形象 每漏查一次員工違規(guī)現(xiàn)象或每出現(xiàn)一次對員工違規(guī)現(xiàn)象未及時處理的情形，扣××分

第6條 后勤服務人員考核如下表所示。

后勤服務人員工作內容考核表

序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標準

1 維修費用控制 15% 維修費用控制在預算范圍之內 每超過預算范圍××%，扣××分

2 環(huán)境衛(wèi)生

達標率 20% ×100%

績效目標值為100%，每差××%，扣××分，達標率≤××%，此項得分為0分

3 安全事故

發(fā)生次數(shù) 20% 考核期內發(fā)生的安全事故次數(shù) 每發(fā)生1次后果較輕的安全事故扣××分，發(fā)生一次后果嚴重的安全事故，此項得分為0

4 車輛調度

合理性 20% 及時、合理調度車輛，滿足公司每日用車需求 每受到1次員工投訴，扣××分；投訴次數(shù)超過3次的，此項得分為0

5 后勤服務

滿意度 25% 公司領導和員工對后勤工作的滿意度評分 每低于目標值×%，減×分

第3章 工作能力考核

第7條 關注細節(jié)能力

1．定義

對細節(jié)問題進行預防和控制的能力。

2．行為表現(xiàn)

（1）1級關注細節(jié)能力：

對已經出現(xiàn)的細節(jié)問題給予一定的重視，并針對產生的原因提供解決辦法?！练帧?/p>

（2）2級關注細節(jié)能力：

能夠通過細節(jié)問題找出公司行政管理中存在的漏洞，從而制定相應的預防措施。得分。

（3）3級關注細節(jié)能力：

能夠預見行政事務處理過程中可能存在的細節(jié)問題，并能以較低的成本有效解決細節(jié)問題。得分

第8條 溝通能力

1定義

能夠選擇恰當?shù)臏贤ㄇ?，采取有效的溝通方式，同部門或人員進行有效交流和信息傳遞的能力。

2行為表現(xiàn)

（1）1級溝通能力：

能將自己的觀點通過恰當?shù)姆绞奖磉_出來；能對別人的表達做到積極聆聽并有意識地進行換位思考。得分。

（2）2級溝通能力：

能根據(jù)溝通對象的不同靈活運用適當?shù)姆绞?，清晰、簡潔、有條理地闡述自己的觀點；能注意傾聽對方的想法和感受，并表示理解，作出適當?shù)姆磻?。得分?/p>

（3）3級溝通能力：

能創(chuàng)造一個開放、輕松的溝通氛圍，在表達自己觀點時能很快引起他人的共鳴和積極響應；能發(fā)現(xiàn)對方潛藏的態(tài)度、行為取向，并及時準確地作出反饋。得分。

第9條 協(xié)調能力

1定義

通過與不同層面人物的溝通，促進成員間的相互理解，從而推動事情順利發(fā)展的能力。

2行為表現(xiàn)

（1）1級協(xié)調能力：

能協(xié)調部門內部成員的沖突及行動上的不協(xié)調，消除團隊合作中的障礙。得分。

（2）2級協(xié)調能力：

能解決協(xié)調中的障礙，促進事情順利進行，在關鍵問題方面能夠通過上級來達到協(xié)調目的。得分。

（3）3級協(xié)調能力：

能平衡公司內部各個層面及公司外部相關單位的沖突，利用各種資源解決協(xié)調中的障礙，全面考慮各方利益，保證事情順利進展。得分。

第4章 工作態(tài)度考核

第10條 責任心

1定義

工作認真負責，積極履行義務，自覺自愿做好本職工作，勇于承擔責任。

2評分標準

（1）無責任感，不愿承擔工作責任，勉強完成工作任務，得分。

（2）具備一定責任感，主動分擔工作責任，努力完成工作任務，得分。

（3）責任感強烈，勇于承擔工作中的責任，克服一切困難確保完成任務，得分。

第11條 主動性

1定義

自覺地完成本職工作，工作積極主動，無需他人監(jiān)督。

2評分標準

（1）主動性較差，經常需要上級督促，從不承擔額外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主動積極性，基本不需要上級督促，偶爾承擔額外工作和加班，得分。

（3）工作非常主動積極，自覺自愿準確完成工作，主動承擔額外工作和加班，得分。

第12條 紀律性

1定義

遵守公司各項規(guī)章制度和日常行為規(guī)范。

2評分標準

（1）經常違反公司各項規(guī)章制度，經常遲到、早退，扣分。

（2）偶爾違反公司規(guī)章制度，偶爾遲到、早退，得分。

（3）從不違反公司各項規(guī)章制度，沒有任何遲到、早退現(xiàn)象，得分。

第5章 考核結果評估

第13條 考核者根據(jù)自己掌握的各種考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內容及標準進行考核。

第14條 考核采取循環(huán)排序法，對本部門每位員工就每項考核內容分別進行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項考核內容的總分為10分，由考核者根據(jù)兩人的工作表現(xiàn)比較結果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。

第15條 考核者按照“行政人員考核表”，就每項考核內容重復比較每兩位員工，直到所有指標比較打分完畢。具體比較如下表所示。

(續(xù))

××公司行政人員循環(huán)比較示例表

考核 員工A 員工B 員工C 員工D 員工E 員工F 本指標

得分

員工A —— 7 6 3 2 5 23

員工B 3 —— 7 3 3 4 20

員工C 4 3 —— 4 3 4 18

員工D 7 7 6 —— 4 6 30

員工E 8 7 7 6 —— 7 35

員工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16條 行政人員直接主管對本部門員工考核情況進行匯總，得到本部門每位員工的考核得分。

第17條 人力資源部對各部門員工考核結果進行審核和登記，以作為考核結果運用的依據(jù)。

化工企業(yè)績效考核，如何設置獎項激勵員工，獎項說具體點

部門：可以設置最具團隊獎、主人翁獎

個人獎項：最大進步獎、最佳新人獎、、最佳教練獎、伯樂獎、敬業(yè)獎、最佳進取獎、項目開拓獎

如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關注，會很大程度上提高員工工作效率！

希望對你有幫助！

二、教師績效工資分配方案如何制定

教師績效工資分配方案如何制定

教師績效工資分配方案制定方法如下：

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合學校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，確保教職工有知情權、參與權和監(jiān)督權。

小學教師績效工資分配方案

這應該根據(jù)各個地方地政策！

如何做好教師獎勵性績效工資分配方案

校長在獎勵性績效工資考核分配方案制定中擔任著重要角色,如何使方案更加科學合理,真正體現(xiàn)“績效”兩字,促進學校的發(fā)展,校長要把握好以下幾個方面的問題。制訂方案要遵循四個原則1.堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵和導向作用,以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。獎勵性績效工資的發(fā)放向一線骨干教師、班主任、科室管理人員、為學校發(fā)展做出特殊貢獻的名優(yōu)教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核,調動廣大教職員工的積極性與創(chuàng)造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù),沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發(fā)放。2.堅持“精神獎勵”和“物質獎勵”有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現(xiàn)“有一份付出得到一份回報”,在優(yōu)績優(yōu)酬適當拉開分配差距的同時,學校不可能做到絕對的公平,因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視“精神獎勵”。完善績效考核內容,要把師德放在首位,講究奉獻精神。3.堅持民主決策、公正公平的原則。

幼兒園績效工資分配方案怎么做

積極理解實施績效工資改革的意義，在突出公平、兼顧效率的基礎上，按照規(guī)范收入、尊重歷史、縮小差距、相對平衡的原則，準確把握績效工資的內涵，按照總量核定、調整結構、強調崗位、層級管理、分類實施、公平公開等策略，精心組織，制定好績效工資實施方案。

誰負責督促績效工資分配方案

績效工資的構成與分配： 1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案...

教師績效工資分配按職稱分配公平嗎

樓主你是干什么的?？磥砟闶歉呒壜毞Q吧。希望你能下一線來調查。職稱工資養(yǎng)懶蟲。

小學教師績效工資分配的問題？

小學教師績效工資本身就是個忽悠基層教師的一個笑話，全憑校長一句話，會拍馬屁的人工資就高些，正直老實的教師就只有挨整的份

高中教師績效工資如何分配才合理

現(xiàn)在對高中教師來說，如何最大限度地提高學生的考試成績，尤其在在高考后能有好的收成。但我認為這是教學體制問題。一個有志學校應從培養(yǎng)學生綜合素質入手。所有，應將工資按照70%和30%進行劃分。即：70%為固定部分，這叫基本保障；30%為績效部分吧。30%中建議包括：教師能力、學生綜合素質、教師考勤等等。

教師績效工資實施方案

三門峽市實驗小學獎勵性績效工資分配辦法

（試行）

根據(jù)三門峽市人民 *** 批轉的由市人事局、財政局、教育局制定的《三門峽市義務教育學校實施績效工資實施意見》（三政47號）精神，結合我校實際，特制定三門峽市實驗小學獎勵性績效工資分配辦法。

一、實施范圍

2009年1月1日以來在編在崗人員。按學期計算，曠工達 1 個工作日，或請假累計超過 15個工作日，不享受期末績效獎。不在崗的在編人員，不享受獎勵性績效工資。不在編的在職教職工，參照此考核辦法，各項補貼及獎勵從學校專用經費中列支。

二、分配原則

教職工獎勵性績效工資本著多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬的原則進行分配，合理拉開分配檔次。向教學一線傾斜，向班主任傾斜，向重要崗位及做出突出貢獻和取得榮譽的教職工傾斜，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。

三、分配辦法

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，設職稱津貼、考勤、班主任津貼、課時補貼、教育教學工作考核獎等?？记谡吉剟钚钥冃ЧべY的25%左右，班主任津貼占獎勵性績效工資的12%左右，課時補貼占獎勵性績效工資的23%左右，教育教學工作考核獎占獎勵性績效工資的40%左右。職稱津貼、考勤獎、班主任津貼、課時補貼、管理和非教學人員工作量補貼按月發(fā)放，教育教學工作考核獎按學期考核結果發(fā)放。

校長、書記獎勵性績效工資，由市教育局考核確定。

四、考核細則

（一）考勤

出滿勤者，每月100元。每請假1天，扣30元。若不夠扣，再從工資中扣出。

（二）職稱津貼

中教高級每人每月194元，中級每人每月110元，小學一級每人每月53元，小學二級每人每月8元。

（三）班主任津貼

學校強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。班主任津貼由基數(shù)、班級人數(shù)、班級管理考核三部分組成。班主任津貼基數(shù)為每月50元；每班學生按50人計算，每多1名學生，加1元；班級管理從安全、紀律、衛(wèi)生、學習習慣、文明禮儀、班級特色、班級財產管理等方面，由政教處牽頭，教務處、總務處參與，采用百分制進行量化考核。根據(jù)考核得分，算出績效。

1、安全20分

嚴格執(zhí)行學校安全制度，落實班主任安全職責，班中無安全事故發(fā)生。根據(jù)考核結果，分別加20分、18分、16分。發(fā)生一起安全事故，取消安全得分。

2、紀律20分

按時到校，不在教學樓內大聲喧嘩、樓內跳繩、踢毽、拍球、踢球、打沙包、跳皮筋；不在校園內追逐打鬧、攀爬樓梯護欄或走廊以及翻護欄的，破壞公物、攀折花草；不吃帶零食進校園；按學校要求列隊進出校園。發(fā)現(xiàn)一次違紀現(xiàn)象，扣2分。

3、衛(wèi)生25分

教室、清潔區(qū)打掃及時；教室墻壁、地面，走廊，清潔區(qū)干凈無異物；桌椅、班級衛(wèi)生工具擺放整齊；教室勤通風，室內空氣好；學生個人衛(wèi)生好。發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣2分。

4、學習習慣10分

積極開展讀書活動，學生有良好的讀書習慣，早讀、午練有秩序，課前準備規(guī)范，課堂上認真聽講、積極發(fā)言，能合作學習，認真完成作業(yè)。根據(jù)檢查結果，分別加10分、8分、6分。

5、文明禮儀5分

學生服裝整潔， *** 奇裝異服，紅領巾佩戴整齊，講文明、有禮貌，見到老師、客人主動問好。根據(jù)檢查結果，分別加5分、3分、1分。

6、班級特色5分

能結合班級情況有計劃開展系列活動，活動有特色，學生學有特長，班級建設有特色。根據(jù)考核結果，分別加5分、3分、1分。

7、財產管理5分

能教育學生愛護公物，桌、凳、窗簾等物品無損壞，教室能及時關窗、斷電、鎖門，不出現(xiàn)長明燈現(xiàn)象。根據(jù)檢查結果，分別加5分、3分、1分。

8、其他10分

能及時完成學校安排的臨時性工作，如：及時上交班主任工作計劃、總結等材料，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險、校方責任險、學籍等。根據(jù)考核結果，分別加10分、8分、6分。

（四）課時補貼及管理和教學輔助人員工作量考核

課時補貼：

由學校根據(jù)科任教師的任課情況，算出各年級各學科任課教師的平均工作量。任同學科跨年級教師的工作量，每周加1節(jié)；年級主任、教研組長每周加1節(jié)課。2節(jié)自習算1節(jié)工作量（指晨讀、午練）。以平均工作量為基準，語文、數(shù)學、英語每節(jié)課2元，體育每節(jié)課1.5元，其它學科每節(jié)課1.4元?？迫谓處熋看还?jié)課，補助10元，教學輔助人員代課，每節(jié)補助5元。

管理和非教學人員工作量補貼：

將全校任課教師課時補貼平均值定為1。副校級領導崗位工作量為1.0左右；處室主任工作量為0.7左右，處室副主任工作量為0.6左右；非任課教學輔助人員工作量為0.5左右。（各分管領導可根據(jù)部門實際工作量情況酌情浮動）

（五）教育教學工作考核：占學校獎勵性績效工資總量的40%

教育教學主要考核教師師德表現(xiàn)與優(yōu)質服務、從事教學、教育教學研究與教師專業(yè)發(fā)展的情況。教育教學工作考核采用百分制，師德與優(yōu)質服務占15分，日常教學及教學成績占60分，教育教學研究與教師專業(yè)發(fā)展占25分。

師德與優(yōu)質服務考核（15分）：

該項根據(jù)平時檢查、考核、評教情況，由職能處室進行考核。

1、違反《三門峽市教師二十不準》或有下列情況之一的，本項考核計0分。

（1）請學生家長辦事未如愿，教師借故對學生施以報復的。

（2）工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲、購物等與教育教學無關的活動的。

（3）不經調查，針對管理者或其他教師發(fā)表一些不負責任甚至不利于團結的言論，或在教師之間搬弄是非，造成教師間關系不和、發(fā)生沖突的。

2、未按要求參加政治學習、會議、升旗儀式以及各項集體活動的，或在全校集會上，不注意傾聽，影響會場秩序，被制止后仍不改正的，發(fā)生一次扣1分。

3、不服從學校及各處室工作安排，推諉、拖沓，不能主動完成本職工作的，發(fā)生1次，扣1-2分。

4、在每學期的評教活動中，家長、學生反映不好的，扣2-3分。

5、言行有與教師職業(yè)道德規(guī)范明顯不符的，發(fā)生1次扣3分。

6、工作懶散，不負責任，對學生放棄教育的，或因個人原因造成學生非正常流失的，扣1-3分。

7、沒有正確使用或保管好學校分配到辦公室的財產，造成財產損壞或丟失的，酌情扣3-5分。造成浪費的，如辦公室空調、電腦、飲水機、風扇、照明燈不按時切斷電源等，發(fā)現(xiàn)一次，扣1-2分。（找到責任人的，扣責任人；找不到責任人的，該辦公室所有人員均扣）

教學工作量化考核（60分）：

教學工作重點考核教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況，由教務處根據(jù)教學工作量化考核方案，進行考核。

考核分平時考核和期末考核。平時考核以教案、作業(yè)、教研活動、課堂秩序等為依據(jù)，期末考核以教學成績和獲獎情況等為依據(jù)。教學工作考核實行百分制。

1、備課（15分）

①要求：認真學習課標，鉆研教材，把握教材的重難點，領會編者意圖；認真研究學生，結合學情，科學制定教學目標，合理安排學法、教法；教案書寫規(guī)范，內容詳實，體現(xiàn)課改理念。做好課后的教學反思，教學反思應對自己教學中的成敗作深入的分析。

②考核量化標準：備課達到要求，獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時，扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的，一次扣2分；教案質量較差者，酌情扣3—5分。反思不符合要求的，扣2-5分。

2、上課（20分）

①要求：提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備（以抽查、平時觀察為主）；課堂教學要體現(xiàn)課改精神，教學目標明確，教學環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術，練習、作業(yè)合理，突出實效性。嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調課；上課時通訊工具設置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，符合師表形象。

②考核量化標準：上課達要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。隨意調課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、作業(yè)（15分）

①要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有一定的深度和廣度。對學生的作業(yè)要求嚴格，學生書寫認真，格式規(guī)范；教師批閱細致，及時發(fā)現(xiàn)作業(yè)中存在的問題，并讓學生及時訂正；批閱符號正確，注明批改日期；美術學科，檢查學生美術作業(yè)；科學學科，檢查學生實驗記錄；信息學科，檢查學生上機記錄；體育學科，檢查所負責的學校運動隊、任課班級運動隊訓練記錄或體育器材使用記錄。

②考核量化標準：作業(yè)數(shù)量占9分（一個班的作業(yè)量定為3分），作業(yè)質量占6分。

作業(yè)優(yōu)秀率達60%的為優(yōu)秀，達50%的為良好，達40%的為合格，40%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分。批改不規(guī)范的扣2-5分。作業(yè)優(yōu)秀得6分，良好得4分，合格得3分，不合格得0分。

4、教學成績 （30分）

根據(jù)各學科特點不同，考核辦法具體規(guī)定如下：

①語文、數(shù)學、英語教學質量的考核主要以所教班級學生期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，以同年級同學科人平分、及格率、優(yōu)秀率的平均值為標準，及格率達到平均值為標準，及格率達到平均值為10分，超過平均值一個百分點加1分，低于1個百分點減1分；優(yōu)秀率達到平均值為10分，每超過1個百分點加1分，低于一個百分點減0.5分；人平均成績達到平均值為10分，每超過平均值1分加1分，每低于平均值1分減1分。在原有基礎上有顯著進步者設進步獎。

②品德、勞動、科學、禮儀四門學科采用等級制，期末以筆試的形式進行考核。要求這些學科的任課教師在開學初，認真學習該學科課程標準，鉆研教材，要求知識點覆蓋率達60%以上，題量相當于兩套題的內容。期末由考核小組組織評卷。根據(jù)成績劃分A、B、C三個等級，平均成績在70—85分為B級，25分；平均成績在70分以下者為C級，20分。

③體育、音樂、美術、微機、書法五門學科將根據(jù)本期教學內容和教學內容完成情況，設A、B、C三級，A級30分，B級25分，C級20分.

④數(shù)學教師兼小學科教學的，數(shù)學成績取70%，小學課成績取30%；兼兩門小學科，每課成績各取50%。

5、教學活動（20分）

①要求：積極參加學校組織的各項教學活動，并能保質保量完成。

②考核量化標準：在教務處組織的各項教學活動中，完成優(yōu)秀者為20分，每少一項減2-4分。

6、加分項目：教師在教學活動中獲得的各項獎勵以學校制定的獎勵標準加分。

另外：對教學成績連續(xù)2年，位居本年級本學科第一名的教師，每月獎勵100元；位居本年級本學科第二名的教師，每月獎勵50元。本獎勵直至不再保持相應名次。對教學成績在本年級本學科每提高一個位次，獎勵100元。本獎項按月發(fā)放。

注：本考評辦法兩個班以上的，按平均成績計算。

教育教學研究和教師專業(yè)發(fā)展量化考核（25分）：

教育教學研究和教師專業(yè)發(fā)展，重點考核教師參與教研活動、校本研修、教科研、發(fā)表教育教學論文等情況，由教科室根據(jù)量化考評方案，進行考核。

1、每周一下午為教研活動時間，以小組為單位計分，組織有序、效果良好、人員齊全的小組每人獲得2分；人員不齊、效果一般的小組每人獲得一分，沒有參加者不得分。

2、每位教師每年力爭在市級以上刊物發(fā)表一篇文章。在國家、省、市級報刊雜志上發(fā)表文章千字以上分別獲得獎勵10分、7分、5分，千字以下，分別獲得7分、5分、3分。輔導學生在國家、省、市級報刊雜志上發(fā)表文章，分別獲得3分、2分、1分。

鼓勵教師參加各級各類論文評選，國家級、省級、市級獲獎論文依次得分為：7分、5分、3分。

3、積極組織教師參加各種優(yōu)質課、觀摩課、示范課活動，在國家級、省級、市級活動中獲獎的依次得分為：10分、7分、5分。在校內組織的優(yōu)質課、同講一節(jié)課中獲獎或進行觀摩課、示范課，均獲得3分。

4、積極參與科研項目開發(fā)，每學年要有5個左右的科研項目立題。國家級、省級、市級立項課題依次得分為：10分、7分、5分。

5、開展全校性的教師讀書活動，提高全體教師的教育理論水平，每學年每名教師要讀2-3本教育教學專著，并寫出讀后感。評選出的優(yōu)秀者每篇得3分。

6、積極組織教師撰寫案例，并于期末進行評選，優(yōu)秀案例每篇3分，案例發(fā)表得分參考論文發(fā)表得分。

7、每學期組織一次師帶徒驗收，驗收內容有說課、講課、三筆字、演講等，根據(jù)考評結果，評出優(yōu)秀、良好、合格、不合格。優(yōu)秀者本人得3分，師傅得分2分；良好者本人得2分，師傅得分1分；不合格者繼續(xù)參加師帶頭活動。

8、每學期檢查一次教師的業(yè)務筆記，優(yōu)秀得5分，良好得3分，合格1分，不合格扣2分。

注：教育教學研究和教師專業(yè)發(fā)展量化得分按相應比例換算后，計入教育教學工作考核。

管理和教學輔助人員教育教學工作績效根據(jù)考評結果，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，分別占任課教師教育教學績效平均值的1、0.8、0.7、0.5。

學校管理和教學輔助人員實行崗位考核，主要考核在組織紀律、服務態(tài)度、責任心、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。由校級領導和一線教師以無記名投票方式對非任課教職工進行民主測評。民主測評分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等級，分值分別為1分、0.8分、0.6分（一般按優(yōu)秀占25%，稱職占75%，基本稱職占5%）。

本辦法解釋權在學校實施績效工資工作領導小組。

二〇〇九年九月

三、如何去完成一份薪酬方案？要注意什么問題？

我認為一個好的薪酬方案，應該要有這三個不同的組成部分。首先就是每天上班的基本工資，因為一個人去上班，即使沒有功勞，他也會有苦勞，所以基本工資是必須要有的。其次就是要有提成，績效方案因為有提成的不同階梯，他們才會更加努力的去工作，爭取拿到更高的工資。最后就是也要有一個底薪的提成方案，讓他們能夠看得到未來，能夠看得到自己價值的增長。

一.基本工資

在你招聘了一個員工之后，在正常情況下，每一個工作日他都會來上班。所以說他只要來了你就得給錢，那么這個時候就需要一個基本工資。基本工資通常來講也會占比較大的一部分，因為他來到公司之后，都會有比較多的基本事情需要去做，這些任務是每天都要完成的，所以這一部分的錢也是每天都要給的。

二.提成績效

如果說只有一份基本工資的話，那么他們肯定就會喪失工作的這種進取心，他們可能就會開始摸魚。所以為了能夠更好的讓他們努力工作，應該要有一個提成績效的方案。比如說你可以給他們設置不同階梯的這種績效獎勵，如果他達到的目標越高，他做的事情越好，那么你就可以給他更多的獎金。這樣子他們就會為了拿到更多的錢而努力，這樣也就能夠給公司帶來更高的價值，實現(xiàn)共贏。

三.底薪提升

如果說只有提成基本工資沒有變的話，那么他遲早也會干得非常厭煩。因為一個人做一個工作久了之后，他的經驗會越來越豐富，那么他的底薪自然也應該要有更高。所以說你可以按照時間來定，也可以按照考核來定，通過這些方式來提高他們的基本工資，才能留住人才。

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四、如何制定合理的績效工資分配方案

隨著社會的發(fā)展，公司薪酬會越來越透明。不管目前有沒有比以往一個月，一個季度，一年內的待遇有多少提高，我感覺你們不應該考慮在現(xiàn)有待遇上再劃分出一塊做為績效工資，從制定績效后單加一項資項更能促使員工積極性地工作！

以上就是關于怎樣制定薪酬績效方案相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。

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