大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于老板不懂技術(shù)如何管理的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、技術(shù)人員遇到什么也不懂卻瞎指揮的上級怎么辦

• 2、如何管理技術(shù)人員?

• 3、車間班長不懂技術(shù)怎么管理團隊

• 4、馬云不懂it他如何管理那些技術(shù)人員。

一、技術(shù)人員遇到什么也不懂卻瞎指揮的上級怎么辦

（1）領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)水平可能有待提高，但他會在宏觀上對整個單位的工作加以指導(dǎo)和安排，我想在這種情況之下我的技術(shù)專長加上領(lǐng)導(dǎo)的宏觀指揮會使我們成為很好的工作團隊。

（2）首先，我要對自己的認識進行反思，看看自己的判斷是否有誤。如果領(lǐng)導(dǎo)安排的工作確實存在不合理之處，那我首先會自己反復(fù)求證合理的處理方法，選擇恰當(dāng)?shù)臅r機與領(lǐng)導(dǎo)及時溝通，如果領(lǐng)導(dǎo)贊同我的意見，那么領(lǐng)導(dǎo)肯定會作出新的安排；如果領(lǐng)導(dǎo)不認同我的觀點，肯定有他的立場和原因，那么我會在不違背原則和紀(jì)律的前提下嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令。

（3）我相信領(lǐng)導(dǎo)和我都會從大局利益出發(fā)，我們一切的想法和態(tài)度都是為了能更好地完成這項工作，我相信領(lǐng)導(dǎo)會權(quán)衡利弊做出最有利的決定。

二、如何管理技術(shù)人員?

企業(yè)存在的這個問題，歸根結(jié)底是企業(yè)對人才管理問題，技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅力量，所以企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發(fā)揮才能，為公司所用。 “人才是企業(yè)的第一資本”，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。顯然問題中的企業(yè)在人力資源管理和存在很大的問題：對技術(shù)人才欠缺激勵，對技術(shù)人員也沒有明確的管理規(guī)章等。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點。

對企業(yè)的核心技術(shù)人才的管理應(yīng)該：

1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。

2、創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。

3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發(fā)展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。

4. 動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

總值，對技術(shù)人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。

三、車間班長不懂技術(shù)怎么管理團隊

有些難度，因為越往基層管理者技術(shù)的比重就越大，不懂技術(shù)就越難管。不過凡事沒有絕對，以下方法如果運用好也可以彌補技術(shù)不足的問題：

1、在團隊找一個懂技術(shù)的人員做助手。這個人一定要和班長關(guān)系好，聽班長話。那么在技術(shù)上的事就可以找他來搞定。

2、施行民主管理。對技術(shù)問題找大家討論，最終定下了一個方案；如果定不下來，可找工藝技術(shù)人員幫助確定。

3、找外援。在工作之前，技術(shù)上的問題找外部人員，如工藝、技術(shù)人員、檢驗員等等來處理。

4、班長一定要發(fā)揮自己的長處。如果班長不懂技術(shù)，說明他其他方面有過人之處，因此要揚長避短，為班組成員爭取合理的利益。

5、可以發(fā)揮自己組織協(xié)調(diào)的能力，爭取外部資源將工作組織好。

四、馬云不懂it他如何管理那些技術(shù)人員。

技術(shù)人員是無法忽悠老板的。。。中國有很多老板，都不是技術(shù)出身的，搞技術(shù)的，怎么會忽悠老板呢。。。

要知道，馬云創(chuàng)業(yè)的公司，一開始就不是他一個人的，是18個合伙搞的呀。。。

沒有股分的技術(shù)人員，拿高工資，但是收入，無法用來創(chuàng)業(yè)啊。。。

馬云后來不是從孫正義那里融2000萬美元的資嗎？能養(yǎng)活多少技術(shù)人員啊。。。當(dāng)技術(shù)人員離開后，技術(shù)人員搞的東西還在，技術(shù)差的人，在人家基礎(chǔ)上一學(xué)習(xí)，很快技術(shù)就提高很多了。

技術(shù)人員再厲害，但是靠工資和獎金賺錢，能賺多少錢呢？

馬云他們股東，靠錢賺錢，你說能賺多少？

好象馬云公司有股分的員工很多，為什么出現(xiàn)有股分呢？兩種情況，一是馬云等領(lǐng)導(dǎo)層覺得有必要給股分。二是有員工流失，員工發(fā)出要求，迫使馬云等高層，不得不給股份留人。

當(dāng)馬云公司收購人家的公司，不得不給股分。

當(dāng)馬云公司發(fā)展到現(xiàn)在之后，一個再厲害的技術(shù)員的去留，都不能明顯對公司造成影響了，除非這個員工，被另外一個有實力的老板請去，從事比馬云公司更好的競爭產(chǎn)品，那個老板又特別肯花錢。

中國能夠開跟馬云一樣公司的有錢人，不是沒有，一定有的。但是有錢人，賺錢的動力畢竟沒有窮光蛋強的，他們不會為了打敗馬云而投資一家公司，不會為了賺錢而賺錢。

我的意思是說，世界上前100名富裕的人，沒有一個人是為了獲得世界首富而去賺錢，如果他一定要獲得世界首富，他有許多方法去賺錢的，只要他把自己所有的錢，盡可能多的投入到各種產(chǎn)業(yè)中，盡可能多的讓許多有能力的人享有股份，那么他就一定能夠成為世界首富。但是這樣做，就會造成許多窮人成為富人，自己要做很多事情，說很多話，監(jiān)督很多人，學(xué)習(xí)很多書，跟很多人交流思想，活著就會太累了。或者他把所有的錢都用來買房子，再薄利多銷，也能賺不少錢的?；蛘咚阉械腻X，都用來放高利貸，10年后能夠賺多少錢？稍微想一想就知道了。但是沒有哪個富翁會那樣做的。

還有一個原因，有錢的大老板，就像獅子和老虎一樣，獅子和老虎，是不會相互撕殺的。。馬云，李彥宏，馬化騰，他們之間會有競爭，但是不過過分的競爭，如果一方明顯感到自己利益受損時，他就會奮力反抗，結(jié)果就會兩敗俱傷的。。。除非是，一個更好的產(chǎn)品，才敢打敗不好的產(chǎn)品，因為市場一般會選擇好產(chǎn)品的。

還有三個大公司都會有很多專利的，如果侵權(quán)了，就會引起官司的。。。還有反壟斷，也會保護的。

世界的未來，肯定都是一個個大公司時代了，那些小公司，不好的公司，都在競爭中失敗了。

以上就是關(guān)于老板不懂技術(shù)如何管理相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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