大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于關(guān)鍵崗位有人的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、礦山“五類(lèi)”關(guān)鍵崗位人員都有哪些

• 2、藥品批發(fā)企業(yè)中必須要有執(zhí)業(yè)藥師資格的關(guān)鍵崗位人員有

• 3、關(guān)鍵崗位的如何避免關(guān)鍵崗位的流失

• 4、對(duì)于關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才,招聘方式是否和一般招聘者有所區(qū)分

一、礦山“五類(lèi)”關(guān)鍵崗位人員都有哪些

關(guān)鍵崗位人員是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工員、安全員、質(zhì)量員

二、藥品批發(fā)企業(yè)中必須要有執(zhí)業(yè)藥師資格的關(guān)鍵崗位人員有

藥品批發(fā)企業(yè)中必須要有執(zhí)業(yè)藥師資格的關(guān)鍵崗位人員有企業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)人和企業(yè)質(zhì)量管理部門(mén)負(fù)責(zé)人。

1、質(zhì)量負(fù)責(zé)人是全面負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量管理工作，獨(dú)立履行職責(zé)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量管理具有裁決權(quán)。

2、企業(yè)質(zhì)量管理部門(mén)負(fù)責(zé)人在企業(yè)負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理工作，帶領(lǐng)企業(yè)全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行《藥品管理法》、《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范》等法律、法規(guī)，落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度及崗位職責(zé)等。

三、關(guān)鍵崗位的如何避免關(guān)鍵崗位的流失

為避免關(guān)鍵人才的流失，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：

首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系。對(duì)于關(guān)鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關(guān)的利益問(wèn)題，員工的利益問(wèn)題即與企業(yè)的薪酬息息相關(guān)，因此我們需要建立合理的薪酬體系。通過(guò)改變薪酬體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬政策向關(guān)鍵崗位的職工傾斜，最終達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

其次，建立長(zhǎng)期的激勵(lì)方案。采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)上現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已經(jīng)不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們長(zhǎng)期激勵(lì)方案中所提倡的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式去增加企業(yè)的凝聚力。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本報(bào)酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

繼而，制定公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實(shí)可行的措施。企業(yè)對(duì)員工設(shè)定好績(jī)效目標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)收入、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品合格率等可以量化的指標(biāo)，只要員工在考核期內(nèi)完成了目標(biāo)（或未完成），即予以獎(jiǎng)勵(lì)（或處罰）。這種激勵(lì)手段比較公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯，也是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵(lì)手段。企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中，關(guān)鍵要把握住幾點(diǎn)：

（1）目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性，要讓員工覺(jué)得有完成的可能性；處于不同行業(yè)的中小企業(yè)存在著成長(zhǎng)性的差異，但不明顯；

（2）要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員實(shí)現(xiàn)，而非一味的對(duì)員工進(jìn)行壓榨；

（3）關(guān)鍵崗位的員工，崗位調(diào)換的機(jī)會(huì)較少，時(shí)間長(zhǎng)了，難免產(chǎn)生消極、厭煩的情緒。適時(shí)的員工進(jìn)行內(nèi)部測(cè)評(píng)，對(duì)于工作內(nèi)容進(jìn)行局部的調(diào)整。

然后，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化這種看似務(wù)虛的工作，實(shí)際上是對(duì)員工發(fā)展需求的一個(gè)答復(fù)，讓員工知道自己在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢(qián)之外，有更好的發(fā)展希望。除此之外良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個(gè)有向心力的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)員工為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是對(duì)員工精神需求的一個(gè)很好回饋。良好的企業(yè)文化不僅有助于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、道德準(zhǔn)則以及集體主義精神，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的情感，使得企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于員工的吸引了，進(jìn)而有效的防止關(guān)鍵崗位人員的流失。

最后，建立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。個(gè)人價(jià)值的被肯定將會(huì)有效的抑制每個(gè)員工性格深處的不安分成分?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本”，提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，真正心音和留住企業(yè)的關(guān)鍵人員，現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)該深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”的關(guān)系。企業(yè)之中應(yīng)當(dāng)形成一種“讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果”的氛圍。企業(yè)的關(guān)鍵崗位的員工不是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種合作關(guān)系能從心理上有效的留住人才，激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員。

四、對(duì)于關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才,招聘方式是否和一般招聘者有所區(qū)分

對(duì)于關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才,招聘方式和一般招聘者肯定是有區(qū)分的。

招聘一般員工和優(yōu)秀人才，在招聘渠道方面不同，面試的內(nèi)容和技巧也不同，標(biāo)準(zhǔn)就更不同了。

招聘優(yōu)秀人才：從渠道方面講，可以使用獵頭、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等方式。一般員工呢，比如操作工，你可能要跟勞務(wù)市場(chǎng)、職介所打交道，或者在廠門(mén)旁貼招聘啟事，或者到偏遠(yuǎn)農(nóng)村去“現(xiàn)場(chǎng)招聘”，或者到技校去找。就我的經(jīng)驗(yàn)，操作工的招聘，到人才市場(chǎng)去或者登報(bào)，效果都不行。

招聘的第二個(gè)環(huán)節(jié)就是面試與甄選。

一般員工和優(yōu)秀人才的最大區(qū)別就是擔(dān)負(fù)的工作使命是不一樣的。

一般員工主要是測(cè)試他們的體力、操作技能。

優(yōu)秀人才測(cè)試的內(nèi)容就多了。比如你要測(cè)試他的組織能力、溝通能力、計(jì)劃?rùn)z查能力等等。

只要看看他們的崗位說(shuō)明書(shū)，就可以大致分出二者有多大的不同了。

面試時(shí)還有一個(gè)最大的不同，就是對(duì)管理人員我們可能看重他的學(xué)歷。操作工呢，這方面的要求就很少了。

以上就是關(guān)于關(guān)鍵崗位有人相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢(xún)，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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