大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何順利實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

• 2、如何優(yōu)化管理公司老員工

• 3、如何提升員工隊伍素質(zhì)

• 4、企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

一、如何順利實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

1、在各部門提交崗位說明以前，蝴蝶是否應該做工作分析？工作分析該如何開展？

4、在做績效考核時，員工溝通怎么做比較有效？ 分析 這次公司的調(diào)整的幅度還是比較大的，我不知道，調(diào)整的決策是老板直接下達的，還是你也參與了其中了。如果你參與了其中，應該清楚公司為什么這么調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 不過從目前調(diào)整好的架構(gòu)看，還是比較合理的。唯一的一點是企劃部放在運營部下面，需要你在認真思考一下，這個企劃部是制定整個公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和計劃的，還是為運營部服務的。如果是面對戰(zhàn)略層面的，就應該獨立出來了。建議你和老板確定一下。

因為你們公司是一家電子商務公司，而電子商務 運營部是公司的核心部門。后臺職能部門和技術部都是支持部門，圍繞運營部的戰(zhàn)略來完成公司的戰(zhàn)略的。這個沒有問題

對于您的第一個問題，我個人覺得，工作分析是一定要做的，但是，不是現(xiàn)在做。而是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之后穩(wěn)定下來再做。而且是逐步推進。

目前要做的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和調(diào)整的想法（因為他們在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的時候，就會設定好各個部門的核心職責），明確各個部門的部門職責和工作目標。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)時整體的調(diào)整，各小部門內(nèi)部的崗位先不要異動，否則麻煩就大了，要先穩(wěn)定大局。

調(diào)整完之后，人力資源部出具完整的職位說明書模板（建議，表頭部分由人力資源部設定好，比如部門、職位，職位等級、職務、姓名等），讓各部門員工來填空就好了，填完之后，和部門主管一起，結(jié)合以前舊的職位說明書，來修改和調(diào)整職位說明書，形成一個比較規(guī)范的文件，雖然沒有經(jīng)過正經(jīng)的工作分析，但是，至少有75%以上崗位職責是準確的。

有了職位說明書，第三個問題，考核就好辦了。

但是，因為剛做了調(diào)整，公司和不是很大，很穩(wěn)定，因此，建議考核不要太復雜，用KPI就很好了，而且KPI不要多，控制在5個以內(nèi)，而且是客觀的，可衡量的。三個月之內(nèi)，不要和工資掛鉤。因為，你需要三個月的時間來培養(yǎng)考核的土壤和規(guī)范薪酬管理制度。

因此接下來就是第三和第四步了， 這兩步是可以同時進行的。

了解之后，對每個崗位崗位會有一個大致的區(qū)間范圍了。然后再和目前公司的崗位薪酬做個對比。如果是低于外部薪酬的，考核就是一個加薪很好的依據(jù)，加薪直接加入考核工資。如果崗位薪酬高于外部薪酬的，那也好談，正好拿出一部分來和考核掛鉤，但是建議公司也出一部分加入其考核工資，這樣員工也爽，公司的目的也達到了。

在薪酬結(jié)構(gòu)的設置上，建議分職能來設定。

職能部門建議采用高底薪就考核工資的形式。

技術部門采用底薪加考核工資加項目獎金的形式

運營部門的企劃部、客服部建議參考職能部門的； 產(chǎn)品部，內(nèi)容，SEM部門則建議采用低底薪+考核工資+業(yè)績提成的模式。

最后就是考核的溝通問題了。

溝通占考核工作的70%以上的工作量。溝通無處不在。建議1、根據(jù)職位說明書提取KPI （溝通）2、制定考核方案（溝通）3、講解考核思路（溝通）4、培訓考核方法（溝通）5、培訓考核面談溝通方法（溝通）6、培訓考核評估方面（溝通）7、考核結(jié)果評估（溝通）8、考核結(jié)果運用（溝通）。

員工溝通一定要快速、及時、客觀、準確，還有就是真誠。這樣一定有效。

二、如何優(yōu)化管理公司老員工

做好員工管理工作很重要，如何優(yōu)化管理公司老員工呢?下面我來給大家支招，歡迎閱讀參考!

如何優(yōu)化管理公司老員工

隨著公司的發(fā)展，老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。

不能否認的是，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業(yè)的價值觀，對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高，對企業(yè)的忠誠度較高。

但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。

　 　如何管理老員工?

第一，關注老員工的職業(yè)期望

1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

2.設計多通路職業(yè)晉升通道

企業(yè)關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋。

3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值

企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關。因此，企業(yè)認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。

　 　第二，新進職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”

1.搭建完善的管理機制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進土壤

回顧國內(nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的.健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。

2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”

即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學識，在不知“潛規(guī)則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功?！碧乞E進入盛大，提出三條原則：學習盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業(yè)經(jīng)理人，非?？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I，他用真誠的態(tài)度和實際行動贏得企業(yè)元老的認同。

第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃

1.建立老員工危機系統(tǒng)

在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)，如在同一業(yè)務體系中，組建業(yè)務小組，由老員工擔任業(yè)務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。

2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里。

三、如何提升員工隊伍素質(zhì)

實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

1、實行考核激勵機制，鼓勵員工自學成才。一是完善“育人、用人”機制，形成員工下崗、培訓、競爭上崗的環(huán)流機制，逐步擴大公開招聘的崗位，使“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業(yè)用人制度的始終。二是完善考核機制，鼓勵員工努力學習技術、鉆研業(yè)務，多取得技能證書，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，變壓力為動力，為自己保崗、競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質(zhì)，從而有效推進員工素質(zhì)的自覺提高。

2、實行優(yōu)勝劣汰，加強員工結(jié)構(gòu)調(diào)整。建立企業(yè)職工隊伍動態(tài)管理用工機制，以考試考核、競爭上崗等形式在企業(yè)內(nèi)部建立職工隊伍動態(tài)管理用工機制，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和素質(zhì)置換，使員工時刻處于動態(tài)管理過程之中，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的能上能下企業(yè)用工機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

提升職工隊伍素質(zhì)：加強培訓

不斷提高員工隊伍素質(zhì)。

1、加強崗位培訓，提高員工專業(yè)素質(zhì)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，加強對企業(yè)員工技能的培訓勢在必行。因此筆者認為應該從以下三方面入手：一是加強崗前培訓，使員工一上崗就能夠具備從事煙草工作的基本專業(yè)素質(zhì);二是加強工作中的技能培訓，職工上崗工作以后，通過傳、幫、帶的方法，使其了解本崗位工作流程、方法和相關知識，進而提高工作效率;三是對有專長的員工進行專門培訓，采用集中教育或?qū)⑵渌偷酵獾剡M行培訓的方式，逐步建立一支具備專業(yè)知識和有較強豐富實踐經(jīng)驗，與崗位相適應的煙草企業(yè)骨干隊伍。

2、樹立新型學習觀，提高員工的科學文化素質(zhì)。學習是企業(yè)員工每個人義不容辭的職責，要大力弘揚學習、創(chuàng)新、團結(jié)、發(fā)展的精神，樹立“競爭就是學習力”的觀念，樹立人力資源觀念。要開展形式多樣的教育活動，幫助員工養(yǎng)成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創(chuàng)新。同時，要想持之以恒的把學習進行下去，就要創(chuàng)新學習形式，超越原來舊有模式，運用各種現(xiàn)代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度。只有這樣，才能既提高工作效率，又拓展學習方式。另外還要設計豐富多彩的活動載體，寓學習于工作中，寓教育于活動中，為員工創(chuàng)造學習條件，吸引員工廣泛參加以及重點培訓對企業(yè)發(fā)展有用的知識、對崗位最有效的技能，全面提高員工的素質(zhì)。

3、倡導健康的生活理念，提高員工的心理素質(zhì)。近年來，由于生活方式的改變、生活節(jié)奏的加快、生存競爭的加劇、員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質(zhì)。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，并做好面對各種挫折和困難的心理準備，遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調(diào)整及時排除心理矛盾，使心理活動始終處于健康水平。

4、重視培訓效果及人才培養(yǎng)。對于那些表現(xiàn)出色、潛力巨大的員工，企業(yè)在定期組織各類專業(yè)技能培訓的基礎上還要對他們進行考核，將培養(yǎng)人才與應用人才精密結(jié)合。培養(yǎng)人才的目的是為了應用人才，應用人才關鍵是為優(yōu)秀人才提供展示其技能和智慧的舞臺。對此，企業(yè)應該以用好人才為重點，認真規(guī)劃人才使用工作。具體是指要對優(yōu)秀的企業(yè)員工進行職業(yè)生涯設計，使其看清自己的職業(yè)道路軌跡，激勵他向人生目標邁進。

四、企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

企業(yè)如何改善員工的工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度決定了員工的工作表現(xiàn)，甚至直接影響企業(yè)效益。工作態(tài)度是員工對工作所持有的責任感、完成度、努力程度等。以下我為大家整理了企業(yè)改善員工的工作態(tài)度的做法詳細內(nèi)容，希望對大家有所幫助！

優(yōu)化薪酬體系

大多數(shù)企業(yè)在員工入職時會要求員工對自己的`薪資保密，主要原因是怕員工知道其他同事的薪資，導致薪資低的員工心理不平衡而提出加薪或者離職。

這點對固定薪資崗位的員工很重要，拿提成崗位的員工很少有這方面憂慮，因為大多數(shù)業(yè)務崗位的底薪是相當甚至相同的。而拿固定薪資崗位的員工在工作內(nèi)容相當?shù)那闆r下收入?yún)s有明顯差距，員工容易心理不平衡。

優(yōu)化薪酬體系是要員工相信企業(yè)實行的是公平薪資體系。即使是拿固定工資的崗位，也要讓員工明白為什么有差距。管理者通過積極引導讓員工通過自身努力彌補工作能力方面的差距，達到薪資與能力平衡而改善員工的工作態(tài)度。

提升管理水平

員工離職或者工作態(tài)度差除了薪資因素外，管理者的管理水平也是重要原因。同樣一件事，有的管理者處理起來讓人如沐春風，而有的管理者處理起來一地雞毛。

出現(xiàn)這么大的差距主要是由于管理者的水平和素養(yǎng)不同。有的管理者會把各種負面情緒帶到工作中來，并通過發(fā)脾氣的方式將負面情緒傳導給員工，直接導致員工的工作態(tài)度變差。

優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

員工的工作生涯可以大致分為初入職場期、瓶頸期和穩(wěn)定期。初入職場期員工勁頭足、肯學習；瓶頸期員工經(jīng)驗豐富、容易懈怠；穩(wěn)定期員工經(jīng)驗豐富、工作激情逐步下降。

每個階段的員工都有其長處及缺陷，企業(yè)管理過程中優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，合理優(yōu)化各個階段員工在企業(yè)中的比重，可以最大限度為企業(yè)規(guī)避風險，同時針對不同階段員工的特點，采取不同的激勵機制改善員工的工作態(tài)度。

以上就是關于如何優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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